Horizontale Karrieren: Eine innovative Lösung für Mitarbeiterentwicklung

Im Jahr 2020 sah sich die Kölner Beratungsfirma Moove, gegründet von Bastian Schmidtbleicher-Lück, mit einem ernsthaften Problem konfrontiert: dem fehlenden Angebot an Karriereleitern für die Mitarbeiter. Das Unternehmen, das sich auf die Entwicklung gesundheitsförderlicher Arbeitssysteme spezialisiert hat, erkannte, dass die begrenzten Führungspostionen und das Fehlen eines klaren Wachstumsplans zur Unzufriedenheit und Fluktuation im Team führen können. Laut Alexander Wenke, dem Leiter der Personalentwicklung, war es entscheidend, den Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um ihre Zufriedenheit und Bindung an das Unternehmen zu fördern.

Innerhalb eines Jahres nach dieser Erkenntnis führte Moove die sogenannte horizontale Karriere ein. Aber was bedeutet das konkret? Horizontale Karrieren bieten Beschäftigten die Möglichkeit, sich innerhalb ihrer Fachrichtung weiterzuentwickeln, ohne dabei eine Führungsebene zu erreichen. Diese Karrierewege sind besonders in kleinen Unternehmen geeignet, in denen es nicht genügend Führungspositionen gibt oder viele Mitarbeiter kein Interesse an einer Personalverantwortung zeigen.

Studien zeigen, dass nur 26,5 Prozent der Beschäftigten und Studierenden in der DACH-Region an Führungspositionen interessiert sind. Im Gegensatz dazu sind 34 Prozent der Arbeitnehmer bereit zu kündigen, weil ihnen Entwicklungsmöglichkeiten fehlen. Horizontale Karrieren ermöglichen es Unternehmen, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu erkennen und gleichzeitig die Fachkräftebindung zu stärken.

Um nachvollziehbar zu zeigen, wie die Umsetzung funktioniert, listet die Expertin Regina Bergdolt aus Mannheim fünf Schritte auf, die Unternehmen befolgen sollten:

1. Anpassung an die Unternehmensziele: Bevor horizontale Karrieren eingeführt werden, ist es wichtig, das Konzept klar zu definieren und mit den Unternehmenszielen abzustimmen.

2. Auswahl relevanter Berufsgruppen: Nicht alle Abteilungen profitieren gleich von horizontalen Laufbahnmodellen. Strategische Überlegungen, welche Berufsfelder die notwendige Wertschöpfung bringen, sind entscheidend.

3. Erstellung klarer Anforderungen: Für jeden Karriereschritt sollten detaillierte Anforderungsprofile entwickelt werden, um den Mitarbeitern eine klare Vorstellung davon zu geben, was von ihnen erwartet wird.

4. Definierung von Anreizen: Die Motivation für den Aufstieg innerhalb einer horizontalen Karriere sollte nicht nur finanzieller Natur sein, sondern auch durch Anerkennung und neue Verantwortungen vermittelt werden.

5. Pilotprojekte: Bevor das Modell in vollem Umfang umgesetzt wird, sollten Unternehmen zuerst in einem kleineren Rahmen testen, um zu überprüfen, ob die Ziele erreicht werden.

Diese strukturierte Herangehensweise hat Moove bereits Früchte getragen, indem sie verschiedenen Persönlichkeiten Karrieremöglichkeiten innerhalb ihrer Firma angeboten haben. Mitarbeitende wie Lisa Suttner, die ursprünglich Physiotherapeutin war, haben nun die Chance, in verschiedenen Fachbereichen und auf unterschiedlichen Karrierestufen zu arbeiten, ohne eine Führungsrolle übernehmen zu müssen.

Zusammenfassung

• Horizontale Karrieren bieten Mitarbeitenden die Möglichkeit zur fachlichen Weiterentwicklung ohne Führungsverantwortung.
• Der Mangel an Führungspostionen und das Bedürfnis nach Entwicklungsmöglichkeiten sind zentrale Gründe für die Implementierung solcher Karrierewege.
• Fünf wesentliche Schritte sind erforderlich, um horizontale Karrieren erfolgreich in einem Unternehmen einzuführen.

Was Vertriebsprofis wissen sollten

Vertriebsprofis sollten sich mit horizontalen Karrieren auseinandersetzen, da sie eine entscheidende Rolle in der Mitarbeiterbindung und -entwicklung spielen. Der Vertrieb steht oft unter dem Druck, Talente zu halten und gleichzeitig die Produktivität zu maximieren. Durch die Einführung von horizontalen Karrieren können Vertriebsmitarbeiter ihre Fachkenntnisse vertiefen und sich in spezifischen Bereichen spezialisieren.

Wichtig ist, dass Vertriebsprofis verstehen, dass nicht jeder Mitarbeiter an einer Führungsposition interessiert ist. Indem Unternehmen die Entwicklung von Fähigkeiten und Fachwissen in den Vordergrund stellen, schaffen sie ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter langfristig bleiben. Das Motivieren von Talenten wird durch klare Karrierepfade und Anreize unterstützt, die auf ihrem Fachgebiet basieren. Vertriebsprofis sollten daher den Dialog mit der Personalentwicklung suchen, um herauszufinden, welche Karriereoptionen für ihre Teams umsetzbar sind.

Diese Zusammenfassung basiert auf dem Beitrag Wie du allen im Team eine Karriere anbieten kannst
Quelle: Impulse